Oyster Consulting

Jsme tak dobří, jak nám klient dovolí

Personální agentury nepatří zrovna mezi společnosti, které by se těšily bůhví jaké prestiži či obdivu. V různých srovnáních vychází vnímání personalistů na úrovni pojišťovacích agentů. Dozajista si za to můžeme do jisté míry sami. Ale i v našem oboru, tedy v recruitmentu, jsou vždy potřeba dva na tango.

Popis pozice nestačí

Mohlo by se zdát, že na to, abychom mohli doporučit vhodného kandidáta, musí stačit dobře napsaný popis pozice spolu s údajem o mzdovém rozpětí a benefitech. Nezkušený personalista se s tímto množstvím informací možná spokojí, ale podle toho pak vypadá kvalita dodaných profilů. Na to, abychom skutečně mohli najít člověka přesně vyhovujícího potřebám daného týmu a manažera, totiž potřebujeme, aby nás klient nechal dostatečně nahlédnout pod pokličku. 

Proč hledáme?

Jednou ze zásadních informací je důvod, proč se daná pozice vůbec obsazuje. Je nová a skýtá tedy prostor pro kandidáta, který chce začít něco od nuly? Nebo už z ní za poslední rok odešli tři lidé a měli bychom tedy vědět, jakých vlastností se vyvarovat, aby “náš” člověk vydržel? Obsazujeme pozici po někom, kdo byl velmi oblíbený a laťka očekávání týmu je vysoko nebo hledáme spasitele, který vysvobodí tým od nepopulárního šéfa? 

Klient někdy může vnímat tyto otázky jako příliš na tělo, případně se může obávat, že se odpovědi na ně dostanou do nepovolaných rukou. To se však v případě profesionálního personalisty nemůže nastat. 

Tým a firemní kultura

Další věcí, která bude ovlivňovat výběr je rozložení týmu, do kterého hledáme. Bude nový kolega součástí party pěti introvertních třicátníků nebo se na něj těší dvě paní před důchodem a jeden ambiciózní brigádník z VŠE? I když věk a pohlaví nemohou být součástí oficiálně prezentovaných požadavků, většina z nás tak nějak nekorektně jisté představy má a pro úspěšnou spolupráci je potřebujeme znát.

Stejně tak pokud je v týmu někdo, kdo se na hledanou pozici hlásí a firma jej z jakéhokoliv důvodu nechce, musíme to vědět. V tom případě budeme hledat dostatečně vyzrálého kandidáta, který si bude umět s touto situací poradit.  

Firemní kultura je už poněkud zprofanovaný termín, ale i tu je potřeba potenciálnímu kolegovi zprostředkovat co nejvěrohodněji. Firmy působí nějak navenek, ale uvnitř mohou fungovat lecjak. Za světově uznávanou sexy značkou může stát striktní řízení a malý prostor pro seberalizaci. Naopak ve zdánlivě nezajímavé české firmě může vládnout skvělá atmosféra a možnost fungovat svobodně a v širokém záběru. Je právě na nás, abychom klientovi toto “PR” udělali. Obzvlášť v případech, kdy kandidáty oslovujeme na přímo a veškerý úspěch závisí na tom, zda je pro danou značku budeme umět nadchnout. A pro to potřebujeme patřičné informace, argumenty a hlavně pravdivé vyjádření k mýtům, které o firmě na trhu mohou kolovat. O většině známějších společností po trhu putují různé zvěsti a je na nás, abychom informace uvedli na pravou míru.  

Hiring Manager tedy osoba nadřízeného

Vůbec nejlepší je, pokud se můžeme seznámit se samotným manažerem, který nového člena týmu hledá. Máme tak možnost navnímat jeho osobnost a zacílit na nejlepšího možného člověka. Tedy ne nejlepšího podle odrážek v inzerátu, ale podle kompatibility s nadřízeným. A tím paradoxně nemusí být zrovna ten profesně nejzkušenější. Dá se říci, že čím větší klient, tím obvykle míváme menší možnost dostat se až k danému manažerovi. Pokud máme dostatečně otevřený vztah s HR, které dokáže tyto těžko přenositelné dojmy dobře zprostředkovat, pomůže i tohle. 

Mimo měkké informace je dobré, když s námi klient sdílí i KPIs na danou pozici, tedy očekávání, která by měl kandidát naplnit a podle kterých bude formálně hodnocen. Další „drobnosti“, které nám usnadní práci, jsou například výše rozpočtu, se kterým bude nový kolega pracovat, rozhodovací/podpisové kompetence pro jeho pozici apod. 

Průběh výběrového řízení

Pokud lovíme ve vodách zaměstnaných profesionálů, kteří neuvažují o změně, je velmi důležité i to, jakým způsobem bude výběr vůbec probíhat. Jestliže hned v počátku řekneme kandidátovi, že se bude muset v první fázi zúčasnit Assessment Centra, je možné, že se do výběrového řízení vůbec nezapojí. Tato metoda nebývá u žadatelů o práci zrovna populární, tím méně u těch, kteří aktivně nehledají. Je to tak jeden z faktorů, který nám může ovlivnit šanci na získání potenciálních kandidátů. 

Pokud již dopředu víme, že součástí výběrového řízení bude vypracování případové studie, je opět fér tohle zmínit už v samém počátku. A to spolu s informací v jakém jazyce by měla být vypracována, ale i prezentována. Někteří kandidáti mohou být ve finálních kolech výběrových řízení u jiných firem a my tak rovnou eliminujeme ty z nich, kteří už nám takto dlouhý čas k výběru poskytnout nemohou nebo nechtějí. Zároveň zjistíme, kteří kandidáti si skutečně troufají na zpracování daného tématu, případně prezentaci v cizím jazyce.  

V neposlední řadě je pro nás zásadní informace o krocích, které klient podniká v lovu na nové kolegy sám. Vyvarujeme se tak totožné inzerci na stejných náborových portálech i oslovování již oslovených kandidátů. Pokud se nás recruiterů “slétne” na jednoho člověka hned několik, vypadáme v konečném důsledku jako amatéři všichni, včetně klienta.

Konzultant neznamená úředník 

Spousta z nás mívá v názvu své pozice slovo “konzultant”. A to je přesně to, co bychom také měli dělat. Se znalostí trhu, kterou díky dlouholetým zkušenostem máme, bychom měli klienty umět nasměřovat v jejich představách a nejen suše přijímat leckdy nedostatečná nebo nerealistická zadání. To však vyžaduje, aby nás klient vnímal jako business partnera, se kterým je ochotný diskutovat a sdílet informace. Na nás pak je, abychom svoji partnerskou pozici díky zkušenostem a profesionálnímu přístupu obhájili. 

Nedávno nás oslovila jedna renomovaná korporace, zda bychom jí nemohli pomoci při obsazení pozice, u které se jí dlouhodobě nedaří nalézt vhodného kandidáta. Protože však jedinou informaci, kterou nám k pozici byli ochotni dát, byl odkaz na veřejnou inzerci na náborovém portále, spolupráci jsme zdvořile odmítli. V rozhodování totiž nakonec hrají hlavní roli faktory, které z inzerátu nevyčteme a pokud nám je klient „neodtajní“, těžko naplníme jeho představu.  

V době, kdy bojujeme o každého vhodného kandidáta, paradoxně odmítáme čím dál tím více zakázek. Naopak si hýčkáme každého klienta, který nás vnímá jako součást svého dění. Nejen že jsme schopni při takové spolupráci rychle dodávat kvalitní kandidáty, ale zároveň se nám téměř nestává, že by “naši” lidé odcházeli ve zkušební době. To vše proto, že nám klient umožnil poznat jej ze všech stran a sdílel s námi třeba i nepopulární skutečnosti. My pak máme možnost vybrat člověka, který na jedné straně splní formální požadavky, ale hlavně lidsky zapadne do mozaiky týmu právě tak, jak má. 

Kdyby totiž k úspěšnému spojení firma + kandidát stačilo několik odrážek v internetové inzerci, pak bychom už všichni dávno žili s ideálním partnerem, kterého jsme našli na on-line seznamce.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *